Հայաստանում աշխատանքային իրավունքների պաշտպանություն. բացահայտված խնդիրներ և մտահոգիչ դրսևորումներ, հնարավոր լուծումներ. մաս 4

ՀԱՄԱՏԵՂՈՒԹՅԱՄԲ ԱՇԽԱՏԱՆՔ ԵՎ ՈՐՈՇԱԿԻ ԺԱՄԿԵՏՈՎ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՊԱՅՄԱՆԱԳԻՐ 

Օրենսգրքի 95-րդ հոդվածով նախատեսված չեն քանակական սահմանափակում նույն աշխատողի հետ որոշակի ժամետով աշխատանքային պայմանագրեր կնքելու կամ դրանց գործողության ժամետը երկարաձգելու համար: Նույն հոդվածով ընդհանուր սահմանված է, որ համատեղությամբ աշխատանք կատարողների հետ պետք է կնքվի որոշակի ժամետով աշխատանքային պայմանագիր՝ առանց այդ աշխատանքների բնույթը հաշվի առնելու: Ստացվում է, որ գործատուն նույն աշխատողի հետ կարող է առանց սահմանափակման կնքել աշխատանքային պայմանագիր՝ օրինակ մեկ տարով, որից հետո այն լուծել՝ ժամկետը լրանալու հիմքով և հաջորդ օրը նորից կնքել նույն պայմանագիրը այդ նույն աշխատողի հետ: Այսպիսով՝ աշխատողը մշտական կախվածության մեջ է պահվում գործատուի կողմից, ինչը հակասում է աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքին, որն ամրագրված է Օրենսգրքի 3-րդ հոդվածով:

Այս կարգավորումը հակասում է նաև «Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման մասին» ԱՄԿ 1982 թվականի թիվ 166 հանձնարարականի 3-րդ կետի 2-րդ ենթակետով նախատեսված պահանջները: Գործնականում այս կարգավորումները հատկապես լայն կիրառություն ունեն կրթության ոլորտում դասախոսների, ուսուցիչների համար, ինչպես նաև համատեղությամբ աշխատողների համար:

Աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքի լիարժեք իրացման տեսանկունից անհրաժեշտ է լուծել կարգավորման այս խնդիրները՝ միջազգային իրավունքի նորմերին համապատասխան: Մասնավորապես, Օրենսգրքի 95-րդ հոդվածով պետք է նախատեսվեն հետևյալ կարգավորումները՝

- եթե գործատուն նույն աշխատողի հետ որոշակի ժամետով աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը երկարաձգում է մեկից ավելի անգամ կամ նույն աշխատողի հետ առանց ընդհատումների, մեկից ավելի անգամ կնքում է որոշակի ժամկետով պայմանագիր, ապա աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով,

- համատեղությամբ աշխատանք կատարողների հետ ևս պետք է կնքվի անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, եթե այդ աշխատանքներն ունեն կայուն և մշտական բնույթ: 

ՈՒՍՈՒՄՆԱԿԱՆ ԱՐՁԱԿՈՒՐԴ

Օրենսգրքի 174-րդ հոդվածով կարգավորվում են ուսումնական արձակուրդների տեսակներն ու տևողությունները: Գործող կարգավորմամբ նախատեսված չէ գործատուի համաձայնունության դեպքում օտարերկրյա ուսումնական հաստատություններում սովորելու նպատակով աշխատողին ուսումնական արձակուրդ տրամադրելու հնարավորության՝ ուսման ողջ ժամանակահատվածում:

Արդյունքում, իրավակիրառ պրակտիկայում բազմաթիվ են այն դեպքերը, երբ երիտասարդ աշխատողները ազատվում են աշխատանքից և մեկնում արտասահման ուսանելու՝ զրկված լինելով առարկայական այս հնարավորությունից:

Նմանատիպ հնարավորություն տարիներ շարունակ գործում է տնտեսապես զարգացած գրեթե բոլոր երկրներում: Այն հանդիսանում է աշխատողների մասնագիտական որակավորումը բարձրացնելու, հմտությունները զարգացնելու համար հիմնական հնարավորություններից, ունի արդյունավետ և լայն կիրառություն:

Բնականաբար, մեր երկրում ևս անհրաժեշտ է նման հնարավորության նախատեսումը, հատկապես՝ գիտելիքահեն տնտեսության զարգացման հիմնական նպատակադրման ներքո:

 ՊԵՏԱԿԱՆ ՀԱՏՎԱԾՈՒՄ ՎԱՐՁԱՏՐՈՒԹՅԱՆ ԿԱՐԳԱՎՈՐՈՒՄՆԵՐ

 «Պետական պաշտոններ և պետական ծառայության պաշտոններ զբաղեցնող անձանց վարձատրության մասին» ՀՀ օրենքի 20-րդ հոդվածով նախատեսված են պետական ծառայողների հիմնական աշխատավարձի բնականոն աճի կարգավորումները, ըստ որի՝ հիմնական աշխատավարձը բարձրանում է հավասար պաշտոնում անընդմեջ աշխատանքային ստաժին համապատասխան: 

Այս կարգավորումներում ևս առկա են խնդրահարույց որոշ դրույթներ: Մասնավորապես, պետական ծառայության ստաժի վեց ամսից ավելի ընդմիջման դեպքում պետական ծառայողի պաշտոնային դրույքաչափը հաշվարկվում է՝ առանց հաշվի առնելու նրա նախկինում ունեցած ստաժը՝ պետական ծառա յության կուտակած փորձը:

Մյուս կողմից, վարձատրության միասնական համակարգի ներդրումից հետո ստացվել է այնպես, որ մի շարք պետական ծառայություններում հիմնական աշխատավարձի նախորդ չափերը ավելի բարձր են, քան գործողը: Նշված օրենքի անցումային դրույթներով իրավացիորեն նախատեսված է, որ այդ պարագայում պահպանվում են հիմնական աշխատավարձի բարձր չափերը՝ մինչև, որ գործող կարգավորմամբ հաշվարկվող չափերն աճեն և դառնան ավելի բարձր:

Այստեղ էլ խնդրահարույց է այն, որ արդարացի այս պայմանը չի պահպանվում, երբ համապատասխան մարմնի վերակազմակերպման կամ կառուցվածքային փոփոխության կամ անվանափոխության կամ օրենքով սահմանված այլ դեպքերում պետական ծառայողը՝ իր կամքից անկախ և աշխատանքը չկորցնելու նպատակով, ստիպված փոխադրվում (նշանակվում) է ավելի ցածր պաշտոնի:

Պետական ծառայությունը որակալ մասնագետներով ապահովելու, ինչպես նաև արդարության սկզբունքի տեսանկունից առարկայական անհրաժեշտություն է վերը նշված խնդրահարույց սահմանափակումների վերացումը՝ «Պետական պաշտոններ և պետական ծառայության պաշտոններ զբաղեցնող անձանց վարձատրության մասին» ՀՀ օրենքում համապատասխան փոփոխություններ կատարելով: 

ՀԱՅԱՍՏԱՆՈՒՄ ՕՏԱՐԵՐԿՐԱՑԻՆԵՐԻ ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ԿԱՐԳԱՎՈՐՈՒՄ 

Հայաստանում օտարերկրացիների աշխատանքի թույլտվության պահանջը ձևական բնույթ ունի: Վերջերս հասարարակական և մասնագիտական տարբեր շրջանակներում ակտիվացել են քննարկումները Հայաստանում օտարերկրյա քաղաքացիների աշխատանքի վերաբերյալ: Աշխատանքի այս ոլորտում ևս առկա են որոշ խնդիրներ և մտահոգիչ դրսևորումներ՝

- ներկայումս գործող թերի և բուն նպատակին չծառայող կարգավորումները, որոնք վերաբերում են մեր երկրում օտարերկրացի աշխատողների աշխատանքին,

- Հայաստանում օտարերկրացիների աշխատանքը կարգավորող օրենսդրության նկատմամբ պետական վերահսկողության բացերը, դրանք իրականացնող մարմինների գործառույթների ու պատասխանատվության ոչ լիարժեքությունը,

- վերջին շրջանում, հիմնականում բանվորական մասնագիտություններով աշխատող օտարերկրացիների թվի՝ արձանագրվող աճի միտումները:

2007 թվականի փետրվարից է գործում «Օտարերկրացիների մասին» ՀՀ օրենքը, որի 4-րդ գլուխն էլ կարգավորում է Հայաստանում օտարերկրացիների աշխատանքը: Այստեղ հիմնական առանձնահատկությունը թերևս այն է, որ օտար երկրի քաղաքացին մեր երկրում կարող է աշխատել պետական մարմննի տրամադրած աշխատանքի թույլտվության հիման վրա: Օրենքով սահմանված են նաև օտարերկրացիների որոշ կատեգորեաներ, որոնք կարող են աշխատել առանց այդ թույլտվության: Օրենքն ընդունվելուց հետո աշխատանքի թույլտվությունը գործել է ընդամենը մեկ ամիս՝ 2016 թվականի ամռանը: Մինչև այդ ընդունված չէին օրենքի կիրառումն ապահովող ենթաօրենսդրական ակտերը, իսկ մեկ ամիս գործելուց հետո էլ դրանք կասեցվել են՝ մինչև 2019 թվականի հունվարի 1-ը:

Փաստորեն, արդեն շուրջ 4 ամիս է, ինչ նորից գործում է օտարերկրացիների աշխատանքի թույլտվության պահանջը: Իրականում ի՞նչ է սա իրենից ներկայացնում: Մեր գնահատմամբ օրենքի այս պահանջը գործնականում ունի ձևական բնույթ հետևյալ հիմնավորումներով:

Գործող կարգավորման համաձայն՝ գործատուն իր մոտ առկա թափուր աշխատատեղի մասին տեղեկացնում է զբաղվածության բնագավառում լիազորված պետական մարմ­ին (ՀՀ աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարություն): Եվ եթե մեկ ամսվա ընթացքում գործատուի պահանջներին համապատասխանող թեկնածու չի առաջադրվում իրեն կամ ինքը մերժում է առաջադրված թեկնածուներին, ապա ստանում է թույլտվություն՝ իր ուզած կոնկրետ օտարերկրացի աշխատողի համար: Ստացվում է, եթե գործատուն հստակ որոշել է կոնկրետ օտարերկրացու վերցնել աշխատանքի, ապա նա կարող է առանց որևէ հիմնավորման մերժել Հայաստանի քաղաքացիներից իրեն առաջադրված թեկնածուներին և ընդամենը մեկ ամիս սպասելուց հետո, որոշակի փաստաթղթեր ներկայացնելով՝ ստանա թույլտվություն: Փաստորեն, կարգավորման այս գործիքը ծառայում է ոչ թե իր բուն նպատակին՝ պաշտպանել ներքին աշխատաշուկան, այլ ընդամենը գործատուի համար առաջացնում է որոշակի լրացուցիչ վարչական բեռ՝ մեկ ամիս սպասել, որոշ փաստաթղթեր ներկայացնել, շփվել վարչական մարմինների հետ և այլն:

Կարևոր է նշել նաև, որ աշխատանքի թույլտվության պահանջների կատարման նկատմամբ պետական վերահսկողությունը ևս չի կարող լիարժեք լինել:

Այն դրված է հարկային պետական ծառայության վրա` ընդամենը իրեն վերապահված լիազորությունների շրջանակներում: Օբյեկտիվորեն ենթադրվում է, որ այս գործառույթը պետք է ամբողջապես իրականացվեր աշխատանքի պետական տեսչության կողմից: Սակայն վերջին տարիներին ընթացող տեսչական բարեփոխումների շրջանակներում աշխատանքի պետական տեսչությունը միացվեց առողջապահական պետական տեսչությանը և պետական վերահսկողության տիրույթից դուրս մնացին աշխատանքային իրավունքի մի շարք կարևորագույն բնագավառներ, այդ թվում՝ օտարերկրացիների աշխատանքի նկատմամբ վերահսկողությունը:

Իրականում, հատկապես՝ մոտ ապագայի համար, մտահոգիչ է նաև արձանագրվող այն փաստը, որ վերջին շրջանում մեծ տեմպով ավելանում է բանվորական մասնագիտություններով և առանձին կոնկրետ երկրներից օտարերկրացի աշխատողների ներհոսքը մեր երկիր:

Այս իմաստով հարկ է նկատել, որ միայն օտարերկրացիներին աշխատանքի թույլտվություն տալը բավարար չէ արդեն իսկ առկա խնդիրները լիարժեք լուծելու համար: Ներքին աշխատաշուկայի արդյունավետ պաշտպանության համար պետք է ամբողջականացվի կարգավորման գործիքակազմը: Այն պետք է համալրվի ըստ երկրների ու առանձին մասնագիտությունների՝ օտարերկրացի աշխատողների համար տարեկան թույլատրելի առավելագույն քվոտաների գործադրմամբ:

Այս խնդիրների համակարգային լուծումները՝ ՀՀ ստանձնած միջազգային պարտավորություններին համապատասխան, պետության համար պետք է լինեն աշխատանքի ոլորտում իրականացվող հետագա բարեփոխումների հիմնական օրակարգ: Հակառակ պարագայում ստացվում է, որ նորից կիրառում ենք կարգավորման գործիք, որն իրականում չի ծառայում պետական համապատասխան քաղաքականության բուն նպատակին, սակայն գործատուների համար առաջացնում է վարչական անտեղի ու լրացուցիչ բեռ՝ իր հնարավոր բոլոր ռիսկերով:

Մաս 1, մաս 2, մաս 3