Հայաստանում աշխատանքային իրավունքների պաշտպանություն. բացահայտված խնդիրներ և մտահոգիչ դրսևորումներ, հնարավոր լուծումներ. մաս 1

Yerkir.am-ը առանձին շարքով շարունակում է ներկայացնել ՀՅԴ Բյուրոյի տնտեսական հետազոտությունների գրասենյակի վերլուծությունները:

Հերթական շարքը նշյալ գրասենյակի կողմից հրատարակված «Հայաստանում աշխատանքային իրավունքների պաշտպանություն. բացահայտված խնդիրներ և մտահոգիչ դրսևորումներ, հնարավոր լուծումներ» (Երևան, 2019) հետազոտությունն է, որը «ՎԵՐԼՈՒԾՈՒԹՅՈՒՆ» շարքի 6-րդ ուսումնասիրությունն է: 

ՀՀ աշխատանքային օրենսդրության ուսումնասիրությունների ամփոփ արդյունքների հիման վրա ՀՅԴ Բյուրոյի տնտեսական հետազոտությունների գրասենյակը առանձնացրել է առարկայական մի շարք խնդիրներ՝­ դրանց հնարավոր լուծումներով, որոնք ուղղակիորեն վերաբերում են աշխատանքի ոլորտում ՀՀ ստանձնած միջազգային պարտավորությունների կատարմանը, աշխատողների և գործատուների իրավունքների ու պարտականությունների հավասարակշռման, օրինական և արժանապատիվ աշխատանքի համար անհրաժեշտ նվազագույն պայմանների ապահովմանը:

ՀՀ ՍՏԱՆՁՆԱԾ ՄԻՋԱԶԳԱՅԻՆ ՊԱՐՏԱՎՈՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ՈԼՈՐՏՈՒՄ 

ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքն (այսուհետ՝ Օրենսգիրք) ընդունվել է 2004 թվականի նոյեմբերի 9-ին և ուժի մեջ է մտել 2005 թվականի հունիսի 21-ից: Անկախացումից հետո՝ մինչ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի ուժի մեջ մտնելը, մեր երկրում կիրառվում էր Խորհրդային միության աշխատանքային օրենս գիրքը:

2004 թվականին Հայաստանը վավերացրել է Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիան, որի մի շարք դրույթներ վերաբերում են սոցիալ-աշխատանքային հարաբերություններին:

2005 թվականին Հայաստանը դարձել է Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության (ԱՄԿ) անդամ և վավերացրել է կազմակերպության կոնվենցիաների հիմնական մասը (թվով 29 կոնվենցիաներ):

ԵՄ «Արտոնությունների ընդհանրացված և համալրված համակարգ (GSP+)» առևտրային ռեժիմին միանալու շրջանակներում Հայաստանի ստանձնած

պարտավորությունների մի մասը վերաբերում է ՀՀ աշխատանքային օրենսդ րությունը միջազգային իրավունքի նորմերին համապատասխանեցնելուն:

2017 թվականին Հայաստանը ստորագրել է Համապարփակ և ընդլայնված գործընկերության ՀՀ-ԵՄ համաձայնագիրը, որով պարտավորվել է սահմանված ժամետներում ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությունը մոտարկել համաձայնագրի հավելված 7-ում բերված՝ ԵՄ իրավական ակտերին ու միջազգային փաստաթղթերին: Ի դեպ, օրենսդրության մոտարկման համար համաձայնագ­ րով էապես կարևորվում են քաղաքացիական հասարակության և սոցիալական գործընկերության լայն մասնակցությունը, շահագրգիռ հանրային քննարկումները:

2010 և 2015 թվականներին ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը ենթարկվել է մեծածավալ փոփոխությունների` ՀՀ ստանձնած պարտավորությունների շրջանակներում ներքին օրենսդրությունը միջազգային իրավունքի նորմերի դրույթներին համապատասխանեցնելու, ինչպես նաև իրավակիրառ պրակտիկայում ի հայտ եկած խնդիրների լուծման հիմնական նպատակներով:

Սակայն ՀՀ աշխատանքային օրենդրության մի շարք բնագավառներում առկա են ստանձնած միջազգային պարտավորությունների ոչ լիարժեք ապահովման, ինչպես նաև իրավակիրառ պրակտիկայում առկա մի շարք խնդիրներ, որոնք ունեն հետևողական լուծումների անհրաժեշտություն:

2018 թվականին տեղի ունեցած քաղաքական փոփոխություններից հետո այս խնդիրների մի մասի լուծումները պարունակող իրավական ակտի նախագիծը դուրս մնաց քննարկումների օրակարգից: Ցավոք, այս գործընթացները դեռևս մղված են երկրորդ պլան և բավարար չափով արտացոլված չեն գործող իշխանությունների հաստատած քաղաքական ծրագրերում և սոցիալ-տնտեսական բարեփոխումների առաջիկա օրակարգերում:

ԽՏՐԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ, ՀԱՐԿԱԴԻՐ ԿԱՄ ՊԱՐՏԱԴԻՐ ԱՇԽԱՏԱՆՔ

Օրենսգրքով նախատեսված չեն խտրականության, հարկադիր կամ պարտադիր աշխատանք հասկացությունները: Իրավակիրառ պրակտիկայում այս հասկացություններով պայմանավորված՝ աշխատողների իրավունքների իրականացմանը վերաբերող հիմնական սկզբունքներն ապահովելու նպա­ տակով՝ առանցքային նշանակություն ունեն այս հասկացությունների լիարժեք սահմանումները, որոնց հիմնական պահանջներն ամրագրված են ՀՀ Սահմանադրությամբ, ինչպես նաև ԱՄԿ համապատասխան կոնվենցիաներով: 

ԳՈՐԾԱԴՈՒԼԻ ԻՐԱՎՈՒՆՔ

ՀՀ  Սահմանադրության 58-րդ հոդվածով հստակ ամրագրված է, որ աշխատողներն իրենց տնտեսական, սոցիալական կամ աշխատանքային շահերի պաշտպանության նպատակով ունեն գործադուլի իրավունք, որի իրականացման կարգը պետք է սահմանվի օրենքով: Իսկ Օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի համաձայն՝ գործադուլը աշխատողների աշխատանքի ժամանակավոր դադարեցումն է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծման նպատակով:

«Արհեստակցական միությունների մասին» ՀՀ օրենքի 20-րդ և 22-րդ հոդվածների համաձայն՝ արհեստակցական միությունն իրավունք ունի միայն աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգով կազմակերպել և անցկացնել գործադուլներ: Անօրինական գործադուլներ կազմակերպելու ու անցկացնելու համար արհեստակցական միությունը կրում է պատասխանատվություն: Փաստորեն, գործող օրենքներով սահմանված կարգով արհմիությունները կարող են կազմակերպել գործադուլ միայն կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի առկայության դեպքում և բացառապես դրա լուծման նպատակով:

Օրենսգրքով կարգավորված չեն կոլեկտիվ աշխատանքային վեճով չպայմանավորված՝ տնտեսական և սոցիալական շահերի պաշտպանության նպատակով գործադուլի կազմակերպման հետ կապված հարաբերությունները: Ստացվում է, որ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերից դուրս՝ արհմիությունների կողմից կազմակերպվող և անցկացվող գործադուլները կհամարվեն անօրինական, իսկ դրանց կազմակերպիչները կկրեն օրենքով նախատեսված պատասխանատվություն:

Հետևաբար, հարկ է արձանագրել՝ առկա է հակասություն գործող օրենքների և Սահմանադրական կարգավորում­երի միջև, որոնք վերաբերում են գործադուլի իրավունքի իրացմանը: Այս հակասության մասին բազմիցս բարձրաձայնել են արհմիությունների ներկայացուցիչները, տարբեր մասնագետներ, տեղական և միջազգային փորձագետներ: Սակայն այս խնդիրը շարունակվում է չլուծված մնալ՝ գուցե նաև օրվա իշխանությունների քաղաքական ենթադրյալ շահերից ելնելով:

Գործադուլին վերաբերող մեր երկրի օրենսդրական կարգավորումները խնդրահարույց են նաև Հայաստանի ստանձնած միջազգային պարտավորությունների կատարման տեսանկունից (ԱՄԿ թիվ 87 կոնվենցիա, Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի 6-րդ հոդվածի 4-րդ կետ):

Մասնավորապես, գործադուլ հայտարարելու համար Օրենսգրքով պահանջվում է տվյալ կազմակերպության աշխատողների ընդհանուր թվի առնվազն 2/3-ը կազմող աշխատողների համատեղ որոշումը: Սոցիալական իրավունքի եվրոպական կոմիտեի կողմից մեր երկրին ուղղված 2014 թվականի եզրակացությամբ նշված է, որ օրենսգրքով սահմանված այդ շեմը խիստ բարձր է, և առաջարկվում է այդ շեմը իջեցնել՝ սահմանելով աշխատողների ընդհանուր թվի ոչ ավելի, քան հիսուն տոկոսը:

Այսպիսով, շարունակում է օրակարգային մնալ գործադուլին վերաբերող կարգավորումների ամբողջականացումը և դրանցում առկա հակասությունների վերացումը՝ համապատասխանեցումը Սահմանադրությանը և այս ոլորտում մեր երկրի վավերացրած միջազգային համաձայնագրերի պահանջներին:

ՆՎԱԶԱԳՈՒՅՆ ԱՇԽԱՏԱՎԱՐՁԻ ԿԱՐԳԱՎՈՐՈՒՄ

Օրենսգրքով նախատեսված չէ նվազագույն աշխատավարձի չափերի տարբերակված և բազմագործոն սահմանման պահանջ:

Այսպիսի կարգավորումը բացառապես բխում է միայն պետության՝ որպես գործատուի շահերից: Գործող իշխանությունը, ելնելով պետական բյուջեի հնարավորություններից (նվազագույն աշխատավարձի բարձրացումը հանգեցնում է աշխատավարձերի գծով պետական բյուջեի ծախսերի համապատասխան ավելացման), իրականում առանց հաշվի առնելու առարկայա­ կան անհրաժեշտություն ունեցող մի շարք այլ մակրոգործոններ, սահմանում է նվազագույն աշխատավարձի չափ: Ի դեպ, նվազագույն ամսական աշխատավարձի չափը (55 հազար­ դրամ) չի բարձրացել արդեն շուրջ երեք տարի և շարունակում է ցածր մնալ ինչպես կենսապահովման նվազագույն զամբյուղի ավելացող արժեքից (շուրջ 60 հազար դրամ), այնպես էլ միջին աշխատավարձի 50 տոկոսից:

Շարունակվող այս իրավիճակը հակասում է տնտեսության սոցիալական ներառական զարգացման սկզբունքներին, ինչպես նաև մեր երկրի ստանձնած միջազգային պարտավորությունների պահանջներին: Մասնավորապես, ԱՄԿ 131 կոնվենցիայի համաձայն՝ նվազագույն աշխատավարձը պետք է ձևավորվի՝ հավասարապես հաշվի առնելով սոցիալական և տնտեսական գործոնները (ցուցանիշները): Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի պահանջով նվազագույն աշխատավարձը պետք է ցածր չլինի կենսապահովման նվազագույն զամբյուղի արժեքից և նվազագույն աշխատավարձ միջին աշխատավարձ հարաբերակցությունը պետք է լինի 50-60 տոկոսի միջակայքում:

Բերված խնդիրների լիարժեք լուծման նպատակով՝ առարկայական անհրաժեշտություն է նվազագույն աշխատավարձի կարգավորման վերանայումը և հետևյալ պահանջների նախատեսումը՝

- ըստ տնտեսության ճյուղերի, մասնագիտությունների և որակավորումների, տարածաշրջանների, ինչպես նաև առաջին անգամ աշխատաշուկա մուտք գործող երիտասարդների համար նվազագույն աշխատավարձի տարբերակված չափերի սահմանում,

- նվազագույն աշխատավարձի սահմանման գործընթացում ՀՀ ստանձնած միջազգային պարտավորությունների պահանջների լիարժեք կատարում,

- տնտեսական և սոցիալական մակրոգործոնների բազմակողմանի հաշվառման գործուն մեխանիզմներ, այդ թվում՝ բոլոր փուլերում սոցիալական գործընկերների հետ խորհրդակցություններ:

Վարձատրության կարգավորման տեսանկյունից հատկանշական են նաև ստորև բերված խնդիրները: Մասնավորապես, Օրենսգրքի 182-րդ հոդվածով նախատեսված աշխատավարձի ինդեքսավորման պահանջն ի սկզբանե չի գործում: Այս նպատակով էլ անհրաժեշտ է կա՛մ հանել այս պահանջը, կա՛մ էլ սահմանել դրա գործադրման կարգը:

Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայով ստանձնած պարտավորությունների կատարման մասին մեր երկրի հերթական զեկույցի ուսումնասիրության արդյունքում Սոցիալական իրավունքների եվրոպական կոմիտեն 2014 թվականին եզրակացրել է, որ աշխատանքից ազատման դեպքում ծանուցման ժամետներն ու արձակման նպաստի չափերը բավարար չեն Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի 4.4 հոդվածի պահանջների կատարման տեսանկյունից: Այս խնդրի լուծումը պահանջում է Օրենսգրքի 115-րդ և 129-րդ հոդվածները, մասնավորապես գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում ծանուցման ժամետները և արձակման նպաստի չափերը, համապատասխանեցնել Խարտիայի Նախադեպային իրավունքի վերլուծական ամփոփագրում բերված համապատասխան պահանջներին:

Կոմիտեն 2014 թվականին եզրակացրել է նաև, որ Օրենսգրքով նախատեսված դեպքերում՝ աշխատավարձի պահումներից հետո վճարվող աշ խատավարձի չափը կարող է պակաս լինել օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձի չափից, որը աշխատողին հնարավորություն չի տա ապահովել իր և իր խնամքի տակ գտնվողների նվազագույն կարիքները: Այս խնդրի լուծման համար անհրաժեշտ է ապահովել Խարտիայի 4.5 հոդվածի պահանջների կատարումը, այն է՝ Օրենսգրքի 214-րդ հոդվածում նախատեսել, որ բոլոր դեպքերում աշխատավարձից պահումներից հետո՝ դրա չափը չի կարող պակաս լինել նվազագույն աշխատավարձի չափից:

Ցածր եկամուտների առաջանցիկ աճի և եկամուտների արդարացի բաշխման սկզբունքի իրացման տեսանկյունից խնդրահարույց են նաև հարկային համակարգում նախատեսվող փոփոխությունները, որոնց վերաբերյալ բազմիցս հրապարակային ներկայացրել ենք մեր մտահոգություններն ու կոնկրետ առաջարկությունները:

Նախատեսվող այս փոփոխությունների սոցիալական ազդեցության ամ փոփ գնահատումն այն է, որ էապես նվազեցվում է հարկային համակարգի ներառական զարգացումը խթանող բաղադրիչը՝ կենսապահովման նվազագույնից ցածր և դրանից բազմապատիկ անգամ բարձր եկամուտները հարկվելու են նույն դրույքաչափով՝ չհարկվող շեմ նախատեսելու և գործող տարբերակումը խորացնելու փոխարեն, իսկ խոշոր տնտեսվարողների գերշահույթների հարկման բեռն էլ նվազեցվելու է: Սրա արդյունքում նվազող հարկային մուտքերը լրացվելու են սպառողի վրա դրվող հարկերի և հետևաբար նաև գների բարձրացմամբ, որն էլ անխուսափելիորեն բերելու է սոցիալական նոր խնդիրներ: Հարկային գործիքով չեն նախատեսվում նաև իրական խթաններ՝ ցածր եկամուտների առաջանցիկ ավելացմանն ուղղված:

Այս խնդիրներն ունեն առարկայական բնույթ և պետք է լիարժեք լուծում­ներ ստանան հարկային համակարգի առաջիկա փոփոխությունների շրջանակնե­րում: